Kako najeti najboljše zaposlene

2024 Avtor: Malcolm Clapton | [email protected]. Nazadnje spremenjeno: 2023-12-17 04:10

Če želite ustvariti sanjsko ekipo, v svoje podjetje privabiti najboljše strokovnjake in postati pravi vodja, nasvet iz knjige »Kdo. Rešite svojo težavo # 1”Jeffa Smarta in Randyja Streeta vam lahko pride zelo prav.

O čem govori ta knjiga?

Knjiga govori o tem, kako zaposliti najboljše sodelavce, ki prispevajo k razvoju in rasti podjetja. Avtorji podrobno opisujejo, na kaj je treba iskati pri izbiri novega osebja, kako loviti igralce razreda A in zakaj ne bi smeli zaupati vudu rekrutiranju.

Kaj je vudu zaposlovanje in zakaj je slabo?

Voodoo zaposlovanje je metoda zaposlovanja, ki temelji na intuiciji, šestem čutu in psiholoških testih. To vključuje tudi vprašanja, kot so »Če bi bili žival, kakšna?« ter govorica telesa in znakov. Nekateri zaposlovalci trdijo, da zlahka ugotovijo pravega zaposlenega tako, da ga komaj pogledajo: po hoji, pričeski ali obleki.

Torej, vse to je vudu rekrutiranje, ki je povsem nepovezano z resnično strokovnostjo in spretnostmi kandidatov. Zato se je napačno zanašati nanj, zato kandidatov razreda A zagotovo ne boste izbirali.

Kdo je osebje razreda A?

Gre za visoko usposobljene strokovnjake, ki bodo sposobni opraviti 90 % dela, ki ga je sposobno le 10 % potencialnih kandidatov. Tisti ljudje, ki podjetje spravijo na nedosegljivo raven, povečajo dobiček in znajo izbrati »sanjsko ekipo«.

Za takšne kandidate se včasih razplamti resen boj, a če pravilno pristopite k izboru zaposlenih, lahko dobite tisto, kar ste iskali.

Kako najdete tistega, ki se izkaže za najboljšega med najboljšimi?

Naredite seznam ciljev. Skratka, to je seznam vaših želja v zvezi s kandidatom. Sestavljen je iz:

• glavna naloga;
• pričakovani rezultati;
• poklicne lastnosti.

Bistvo je, da vsako točko obdelate do podrobnosti. To pomeni, da morate jasno razumeti, kaj pričakujete od novega zaposlenega.

Ni pomembno, ali iščete menedžerja ali tajnico - imeti morate seznam ciljev in ga morate upoštevati. Le z jasno predstavo o tem, koga želite videti na praznem mestu, boste lahko izbrali igralca razreda A.

Kako ustvariti seznam ciljev in kaj z njim pozneje?

1. Na kratko razložite, zakaj je bilo ustvarjeno delovno mesto: 5-6 stavkov, ki odražajo namen prostega delovnega mesta.
2. Vnesite 3-5 konkretnih želja, kaj točno pričakujete od novega sodelavca.
3. Navedite poklicne lastnosti, ki jih potrebujete. Ne bežite z mislimi po drevesu, napišite samo tisto, kar resnično potrebujete od kandidata.
4. Preverite, ali se nastali portret ujema s poslovnim načrtom in cilji podjetja ter oddelka, v katerem bo delal vaš bodoči sodelavec.

Ko je list ciljev pripravljen, ustvarite skupino kandidatov. Če želite to narediti, se zateči k pomoči kadrovnikov in obstoječih zaposlenih v podjetju. Povežite svoje osebne in poklicne stike, vključite povabljene raziskovalce.

Najti morate čim več kandidatov razreda A, da boste lahko izbrali pravega sodelavca, ki bo vsaj 90% zadovoljil vaše potrebe.

Vsakič, ko opravite razgovor ali klepetate z novimi znanci, jih vprašajte, koga bi lahko priporočili za delovno mesto v vašem podjetju. Zapišite kontakte, razširite bazo potencialnih kandidatov. Več kandidatov kot pritegnete, večja je verjetnost, da boste našli tistega, ki bo v celoti izpolnil seznam ciljev.

Skupina kandidatov je končana. Prehajamo na intervju?

da. Najbolj zanimivo je pred nami. Zdaj morate opraviti štiri razgovore z vsakim od kandidatov.

• Izbirni intervju. Pomagal bo izločiti očitno neprimerne kandidate. Če obstajajo neskladja s seznamom ciljev, nemudoma opustite takšnega prosilca. Tudi če ti je bil všeč in je imel lepo obleko in zmagovalno pot.
• Kvalifikacijski razgovor pomaga razkriti, kako poklicne lastnosti, izkušnje in spretnosti kandidata ustrezajo vašim željam. In tudi tu ne bi smelo biti odstopanj od načrta.
• Fokus intervju vam bo omogočilo, da se osredotočite na svoje glavne zahteve, pa tudi bolje spoznate kandidata.
• Intervju s sodniki … To je dober način, da ugotovite, kako dobro se besede vašega sogovornika ujemajo z resnico, ali vam bo enostavno sodelovati z njim, ali je primeren za vašo ekipo.

Kaj vprašati na kvalifikacijskem razgovoru?

Na stopnji kvalifikacij je vredno ugotoviti, kako se človek ocenjuje kot strokovnjaka, o svojih željah in osebnih lastnostih. Med drugimi vprašanji se vprašajte: "Kako vas bodo nekdanji šefi ocenili na 10-stopenjski lestvici, kdaj se bomo obrnili nanje?" Natančno "kdaj", ne "če".

Takšna formulacija vprašanja bo kandidata prisilila, da odgovori iskreno, da se mu kasneje ne bo treba opravičevati za laž. Praksa kaže, da lahko to vprašanje razkrije zanimive podrobnosti o kandidatu. Na primer, v zadnjem trenutku se izkaže, da na videz idealen kandidat s prejšnjim šefom ni le našel skupnega jezika, ampak ga je pred odhodom udaril v obraz. In takšni napadi ne pomenijo nič dobrega.

Katera vprašanja zastaviti na kvalifikacijskem razgovoru?

Na kvalifikacijskem razgovoru se je vredno podrobneje pozanimati o preteklem delu: o nalogah, s katerimi se je kandidat soočal, odnosih s sodelavci, dosežkih in razlogih za odpoved. Ne zadržujte se pri enozložnih odgovorih. Postavite vprašanja "Kako?", "Kaj?"

Kaj pa fokusni intervju?

Pri fokusnih intervjujih se osredotočite na naloge, ki jih zastavite kandidatu, in ugotovite, ali jih zmore in ali izpolnjuje vaš seznam ciljev. Izvedite čim več o preteklih zmagah in porazih, sklepih na podlagi prejšnjih izkušenj.

Za osredotočene intervjuje lahko vključite svoje kolege ali strokovne svetovalce, da dobite najbolj popolno sliko. Zabeležite si prosilca, da si boste pozneje lažje zapomnili pogovor.

Zakaj potrebujemo sodnike?

Med izbirnim razgovorom prosite kandidata, da vam da pet ali celo sedem kontaktov ljudi, ki bi lahko delovali kot napotniki. To so nekdanji šefi in sodelavci. Bodite prepričani, da jih kontaktirate in jih vprašajte čim bolj podrobno. Tu sploh ne gre za umazano perilo, ampak samo za strokovnost in odnose z ekipo. Kako so vaši sodelavci in vodstvo ravnali z vašim iskalcem zaposlitve v prejšnji službi, ki mu jo je bilo najtežje in najlažje dati.

Zelo pomembno je ujeti skrite signale. Na primer, sodnika ste vprašali, kako zlahka je kandidat našel skupni jezik s svojimi podrejenimi, v odgovoru pa ste slišali: "Načeloma je dober fant, skoraj vsi so se do njega obnašali spoštljivo."

To je znak, da ni bilo vse tako gladko. Če je vaš kandidat res dober fant, se bo o njem govorilo z velikim navdušenjem. Ljudje so tako urejeni, da nočejo nikogar grajati ali izpostavljati. Zato jim je lažje zaviti neprijetno resnico v ovoj zadržkov. Bodite previdni.

Kako izbrati edino?

Ko so vsi intervjuji končani, je čas za izbiro. Vaša glavna referenčna točka je ciljni list. Če na koncu ostane le en kandidat razreda A, mu ponudite službo.

Če jih je več, naredite oceno. Analizirajte, kako se je vsak od njih spopadel z vprašanji, kaj so o vsakem povedali sodniki, kako njihove strokovne lastnosti ustrezajo vašim potrebam. Pridobite najboljše in sklenite posel.

Bi morali prebrati knjigo?

Zdi se, da je vse, o čemer pišejo avtorji knjige, očitno in tako. Vsak lastnik podjetja želi, da je njegovo podjetje najuspešnejše in zaposluje le tiste, ki se mu zdijo najboljši.

Toda "zdi se" in "je" sta različni stvari. Zato, če želite postati vodja, potrebujete le vodje. In iz te knjige boste pobrali resnične nasvete, kako jih najti.