Kako najeti najboljše zaposlene: 10 življenjskih trikov izkušenega kadrovskega strokovnjaka

2024 Avtor: Malcolm Clapton | [email protected]. Nazadnje spremenjeno: 2023-12-17 04:10

Ta tehnika vam bo pomagala izvedeti vse, kar potrebujete o kandidatih, pravilno oceniti njihove lastnosti in zaposliti najboljše.

Zaposlujem ljudi že več kot 12 let. V tem času sem opravil več kot 1000 razgovorov in razvil svojo metodologijo izbire kandidatov, ki jo imenujem »formula A-igralcev«. Vsebuje več komponent, zaradi katerih je številka 1 po učinkovitosti.

Pravilen opis delovnega mesta

Moja idealna struktura opisa delovnih mest ni kopirana iz interneta ali opisov delovnih mest, ampak je zgrajena takole:

• O podjetju - kaj delamo, koliko nas je, kje so naše pisarne.
• Poslanstvo položaja - opis, zakaj sploh najemate osebo.
• Ukaz - opis ekipe, v kateri bo oseba delala.
• Pričakovani rezultati - jasen seznam, kaj bo moral kandidat narediti čez eno leto.
• Kompetence - osnovna merila izbire (če jih oseba ne izpolnjuje, je ne boste upoštevali).
• To bo prednost - niz meril, če obstajajo, ki bodo kandidata takoj pripeljala do finalistov intervjuja.
• « Plus karma, če…"- redki kriteriji. Malo verjetno je, da lahko ena oseba odgovori na vse naenkrat, a če obstajajo naključja, je to skoraj finalist.
• Kaj ponujamo - opis, česa drugi nimajo in zakaj naj bi oseba prišla k nam. Vsaj 10 točk, najmanj pet besed za vsako točko (uradni dizajn, fleksibilen delovni čas, zavarovanje – takoj izbrišemo, vsi ga imajo).
• Stiki - kam poslati svoj življenjepis. Če prosto delovno mesto na družbenih omrežjih objavi nekdo drug kot vodja, je bolje, da se takoj povežete s profilom upravitelja na LinkedInu / Facebooku, da bo oseba razumela, kdo ste.
• Pisarna/skupna fotografija - za kandidata je vse vaše besedilo dovolj abstraktno, dokler ne vidi nekaj realnega. Zato dodajte fotografijo pisarne ali ekipe v pisarni.

Tukaj je moj svež primer besedila objave zaposlitve.

Takojšnja reakcija

Na trgu A-igralcev najboljši kandidati najdejo zaposlitev v samo nekaj dneh. Če s kandidatom niste stopili v stik takoj ali vsaj v 24 urah, je polovica možnosti že izgubljena.

Tabela kompetenc

Sem ljubitelj strukturiranih intervjujev. Takrat se vsem kandidatom zastavijo enaka vprašanja, da se odgovori lahko primerjajo.

Sem tudi oboževalec CBI oziroma razgovorov o kompetencah. Takrat so vsa vprašanja na mojem seznamu ocenjena za trde in mehke veščine. Vprašanje ne postavljam v obliki "Ali veste, kaj je neposredno iskanje?", ampak v obliki "Navedite primer, ko ste zaprli prosto delovno mesto z neposrednim iskanjem".

Zelo kul stvar so tudi Scorecards. To je tabela, v vrsticah katere so kompetence, v stolpcih pa imena kandidatov. In vidite povprečno oceno za vsakega kandidata.

Tukaj je primer moje kartice kazalnikov.

Telefonski intervju

Na osebni sestanek vam ni treba povabiti vseh naenkrat, pogosto je dovolj, da se po telefonu pogovarjate 15 minut, da razumete, ali se je s kandidatom vredno srečati. Po telefonu priporočam, da zastavite vprašanja iz razdelka »Kompetence«, razjasnite pričakovanja glede plače, datum pripravljenosti za začetek dela, kaj je za kandidata zanimivo na vašem prostem delovnem mestu / podjetju.

Osebni intervju

Vedno opravim strukturiran razgovor – ko se vsem kandidatom postavljajo enaka vprašanja. Moja vprašanja so vnaprej zapisana v Scorecard, berem jih s prenosnika in dajem točke od 1 do 10, odvisno od tega, kako se odgovor ujema z mojo idealno idejo. Ne lovim 10 točk, skoraj nikoli se ne zgodijo. Vsak, ki v povprečju doseže več kot 7 točk, je vreden zaposlitve.

Vrednotenje vrednot

Poleg ocenjevanja kompetenc je pomembno razumeti, ali se vrednote kandidata ujemajo z vrednotami podjetja. Če želite to narediti, morate vnaprej imeti seznam teh vrednosti in kandidatu postaviti vprašanja v obliki "Navedite primer, ko ste morali [nadomestiti vrednost]". In ocenite rezultat.

Ocena motivacije

Motivacijo vedno ocenim z naslednjim vprašanjem: »Kako zanimivo je naše prosto delovno mesto na 10-stopenjski lestvici? Kaj manjka do 10 točk? To vprašanje vedno deluje, čeprav je zelo preprosto. Če je rezultat manj kot 7, ta kandidat ni primeren.

Razprodaja

Vsi potrebujejo A-igralce, zato vas bodo primerjali z drugimi. Da jih ne bi izgubili, morate vedno najti čas za razgovor, povedati o sebi, "prodati" svoje prosto delovno mesto. Moja prodaja je strukturirana takole:

• Podjetje - 30 % časa govorim o preteklosti in 70 % - o prihodnosti, oblikujejo predstavo o supercilju podjetja, proti kateremu gremo. Ljudje želijo biti del nečesa pomembnega.
• Ukaz - Govorim o strukturi naše ekipe, kaj jo naredi kul.
• Prosto mesto - Govorim o svojih pričakovanjih od osebe, navajam primere super nalog - stvari, ki bodo od kandidata zahtevale dodatne napore, a rezultat vas bo v ponos.
• Kultura - naše vrednote, kako delamo in kako komuniciramo v podjetju, kaj imamo bolje od drugih.
• direktor - kaj je on. Glassdoor (mesto številka 1 na svetu s pregledi delovnih mest) ima na primer celo takšno merilo - "Odobritev izvršnega direktorja." Podoba generalnega direktorja je za vsakega zaposlenega pomembna, zato vam na kratko povem, kdo je ta oseba in kakšne so njene prednosti.
• Žemljice - vse manifestacije skrbi podjetja za zaposlene.
• Urnik - kršitev ravnotežja med delom in zasebnim življenjem, kot veste, postaja najpogostejši razlog za menjavo službe na svetu, jaz pa kot vodja vedno pomagam zaposlenim pri iskanju optimalnega urnika.
• razvoj - Povem vam, kako se lahko človek razvije na položajih, kakšno novo znanje pridobi in kako ga uporabiti pri delu.
• Sem kot menedžer - Govorim o tem, kako vodim ekipo, o svojih sestankih z zaposlenimi ena na ena, o svojem slogu vodenja.

Lijak

Nikoli ne izbiram 1 od 1. Tudi če najdem superzvezdo, se bom primerjal z drugimi. V idealnem primeru bi morali opraviti razgovor z 10 kandidati.

Alarmi ali rdeče zastavice

Sistem rdeče zastave je pristop, pri katerem kandidata natančno opazujete in zabeležite vse, kar vas moti, nato pa še enkrat preverite vse ugotovljene nianse. kaj bi lahko bilo:

• kandidat preveč govori;
• obstajajo neskladja (najprej je kandidat rekel eno, nato drugo);
• ni pripravljen na zamenjavo v 2-3 tednih;
• ni navedel jasnega razloga za odhod s prejšnjega položaja;
• ne more navesti primerov svojih dosežkov itd.

Če se odločim, da bom kandidata nadalje obravnaval, potem za ponovno preverjanje prosim naslednjega anketarja, naj bo pozoren na te točke.

Če imam na podlagi rezultatov vseh opisanih akcij več finalistov, se dokončno odločim ali prosim nekoga drugega, da opravi dodaten razgovor in deli svoje ocene.

To je preprost niz pravil, ki vedno delujejo, vendar ga kadrovalci in vodstveni delavci zelo pogosto prezrejo. Redko sem srečal nekoga, ki vzdržuje kartice kazalnikov in zapisuje ocene v točkah. Ni presenetljivo, da se mnogi potem pritožujejo nad nizko stopnjo osebja, ki ga zaposlujejo.