Kako najeti in obdržati najboljše zaposlene: osebne izkušnje

2024 Avtor: Malcolm Clapton | [email protected]. Nazadnje spremenjeno: 2023-12-17 04:10

Vodja operacij Viktor Efimov deli svoje izkušnje in govori o treh strategijah zaposlovanja in upravljanja, ki so se izkazale za učinkovite.

Zgodovina 1. Katarina Velika

Leta 2012 sem vodil oddelek za testiranje programske opreme iOS in Android v rastočem podjetju. V oddelku je bilo 4–5 ljudi. Lebdeča številka je tukaj posledica dejstva, da so šli na delo študenti brez izkušenj, ki so se hitro naučili in prenehali, če se niso vključili v cikel razvoja programske opreme.

Povprečna plača je bila 300 $ na osebo, kar je za študenta precej dober znesek. Zato sem vedno zahteval proračun za pripravnika, ki bi mi deloval kot zavarovanje, če bi se kdo odločil za odhod. Včasih sem samo povečal osebje in dobil pravo osebo.

Popolnoma sem razumel, da je takšno vodenje stresno in je nujno, da zaposlene motiviramo ne le finančno, ampak tudi, da jih naredimo univerzalne strokovnjake, ki bi jim lahko izplačali višje plače.

Nekoč sem imenoval vodjo ekipe. Prejel je 15 % več kot vsi ostali, saj je imel več odgovornosti kot drugi zaposleni. Toda med vodjo ekipe in njegovo podrejeno (naj bo Katya) so nastala nesoglasja. Preizkusil sem standardne metode za reševanje konflikta, vendar nikoli nisem dobil rezultata.

Potem sem se odločil tvegati in preizkusiti metodo, ki popolnoma razbije paradigmo upravljanja: zamenjal sem jih.

Ob tem sem vodji ekipe prihranil plačo, saj smo ga kot izvajalca poslali v odgovornejši projekt. In dvignil je tudi Katjino plačo za 15%, kar je omogočilo rast ne le v materialnem smislu, ampak tudi kot specialist. Posledično so stroški znašali 50 $, vendar sem prejel nekajkrat več, kot sem pričakoval.

Mesec dni kasneje sta bila v ekipi dva močna strokovnjaka, ki sta razumela motive drug drugega. Ta odločitev je okrepila vezi v oddelku in zmanjšala tveganje odpuščanja vodje ekipe. Hkrati je Katya odraščala kot vodja, kasneje pa je bil oddelek prenesen pod njen občutljiv nadzor.

Zgodba 2. Množični intervju

Drugi primer je iskanje in najem računovodje za majhno IT podjetje, ki deluje v Delaware (ZDA) in ima pisarno v Rusiji. Moral sem zamenjati računovodjo, ki ni bil kos poročanju za vse pravne osebe. To je zelo pomemben položaj, zato nisem mogel nikogar sprejeti.

Začel sem tako, da sem napisal pošten opis delovnega mesta, ga preveril pri izvršnem direktorju in objavil na HeadHunterju. Ker je prosto mesto priljubljeno, sem prejel dovolj povratnih informacij. Takoj sem izločil tiste, ki so se odzvali po naključju, med zaznamke dodal življenjepis tistih, ki so se skoraj pojavili, in poklical na razgovor tiste, ki so se mi dogovorili po vseh točkah.

Da bi se srečanja vklopila v moj delovni urnik, sem uporabil storitev Doodle, kjer sem navedel, kdaj sem prost. Po tem sem vsem kandidatom poslal povezavo in sami so izbrali primeren datum. Počakal sem, da se vsi odločijo o terminu, in potrdil sestanke.

Nato sem pripravil scenarij intervjuja za 30 minut, od tega 20 kandidat govori o sebi. Še 10 minut porabim za vprašanja in odgovore ter mojo zgodbo o prostem delovnem mestu.

Za ocenjevanje kandidatov sem oblikoval lestvico štirih kazalnikov:

• Pekoče oči.
• Poznavanje zahtevane programske opreme.
• Izkušnja.
• Posebnosti.

V tednu in pol sem opravil 35 Skype intervjujev. Na koncu sem izbral tri osebe, od katerih se eden ni odzval, in se z direktorjem dogovoril za ugoden termin za razgovor, na katerega sta prišla še dva preostala kandidata. Ostalim tistim, ki so želeli, sem takoj poslal zavrnitev.

Tako sem po 342 pregledanih prijavah in 35 razgovorih v dveh tednih našel pravo osebo. Pri tem so mi pomagali sistematičen pristop, fleksibilnost razmišljanja in pomanjkanje prostega časa, zaradi česar vse opravim učinkovito in v kratkem času.

Zgodba 3. Intervju za polni delovni čas

Tretja zgodba je o zaposlitvi kadrovika in vodje pisarne v eni osebi. Ker je bilo v podjetju malo nalog, je bilo mogoče eno osebo popeljati na dve funkciji hkrati.

O prostem delovnem mestu sem pisal resnično in podrobno ter objavil oglas na družbenih omrežjih in na HeadHunterju. Vsem, ki so se odzvali in katerih življenjepisi so mi bili všeč, sem poslal pismo, v katerem sem predlagal, da pridejo v pisarno za cel dan in se poslovno pokažejo. Seveda je bilo plačano - polovica zneska stopnje na dan.

Ta strategija ima svoje prednosti:

• Intervju poteka v resničnem delovnem okolju.
• Prvi delovni dan se človek poskuša dokazati 150%.
• Prosilec takoj vidi, s čim mora delati.
• Ekipa lahko sama izbere osebo, s katero jim je najbolj udobno sodelovati.

Prihranil sem čas pri pogovorih in plačal polovico stroškov dela brez tveganja izgube. Hkrati so kandidati opravili vse naloge, ki so jih morali opraviti v dveh tednih.

Poskus je bil uspešen, vsi so bili zadovoljni. Nekdo je prišel, poskusil in dobil denar, nekdo ni poskusil, a ga je vseeno dobil. Delo pa je bilo ves čas v polnem teku, vse naloge so bile opravljene pravočasno. In zaposleni so lahko sami izbrali osebo, ki bo z njimi v ekipi.

Najeti kandidat je izpolnil vsa pričakovanja, aktivno dela s povečano plačo in samostojno nadzoruje številne vidike dela. To je posledica dejstva, da se podjetje ni bala tvegati in za izbiro kandidata porabiti ne pol ure, ampak osem ur.

Seveda ne morete uporabiti enakega pristopa za vsako delovno mesto ali podjetje. Vsaka pozicija in podjetje je na svoj način edinstveno, zato morate oceniti vsa tveganja, skrbno izbrati zaposlene in pravilno nastaviti preizkusne dobe. Glavna stvar je, da se ne bojite eksperimentirati in biti odgovorni za svoj projekt. Konec koncev je to edini način, da vse naredite učinkovito.