Kako motivirati zaposlene z Vroomovo teorijo pričakovanj

2024 Avtor: Malcolm Clapton | [email protected]. Nazadnje spremenjeno: 2023-12-17 04:10

To je vredno vedeti vsakega menedžerja.

Kaj je bistvo teorije

Teorija pričakovanj, ki jo je razvil kanadski psiholog Victor Vroom, kaže, da samo potrebe niso ključni motivator. Za razliko od svojih kolegov - Maslowa s svojo piramido potreb po Maslowu potreb in Herzberga z dvofaktorsko teorijo motivacije - se je Vroom osredotočil na rezultate in ne na potrebe.

3 pomembne komponente teorije

1. Pričakovanje, da bodo vložena prizadevanja prinesla rezultate

Zaposleni je pripravljen delati več, porabiti več časa in energije, če to vodi do boljšega rezultata. Pomemben pogoj: rezultat mora biti dosegljiv.

Da bi ta odnos deloval, morajo biti izpolnjeni številni pogoji:

• Zaposleni ima zagotovljena potrebna sredstva (čas, surovine, potrošni material, informacije, potrebne za izvedbo naloge).
• Zaposleni ima veščine za opravljanje dela (kvalifikacije, izkušnje).
• Zaposleni prejme potrebno podporo (jasna izjava o nalogi, pravočasni komentarji vodje, povratne informacije).

Zaposleni mora biti prepričan, da ga vsako konkretno dejanje pripelje do določenega rezultata, videti povezavo med vloženim naporom in posledicami njegovih prizadevanj.

Na primer, če zaposleni organizira še 10 srečanj s strankami na mesec, pričakuje, da bo sklenil več poslov in dobil več dobička za podjetje.

Če delovni pogoji pustijo veliko želenega in zaposleni ne razume, zakaj opravlja določene naloge, je malo verjetno, da si bo z vsemi močmi prizadeval za dosego mitskega rezultata.

2. Pričakovanje, da bo rezultat prinesel nagrado

Ko je delo opravil dobro in je dosegel želeni rezultat, zaposleni pričakuje nagrado. V zadnjem mesecu je imel več sestankov, sklenil več poslov in ustvaril dodaten dobiček za podjetje. Zaposlenemu je bil izplačan dodatek za 10 % več.

Pričakovanje nagrade za rezultat deluje v povezavi s prejšnjim odstavkom. Če zaposleni zna doseči zastavljeni cilj, a za to ne pričakuje nagrade, bo njegova motivacija šibka.

3. Valence – pričakovana vrednost nagrade

Enako je mislil še en zaposleni: organizirajte več sestankov in sklenite več poslov. Želel je dati kosilo na stran, dvigniti telefon in poklicati potencialno stranko, ko je izvedel, da bo za to prejel 10 % bonusa. Odložil je telefon in se vrnil k sendviču. To se je zgodilo, ker nagrada zanj nima enake vrednosti kot na primer promocija.

Vsak ima svoje razumevanje vrednosti nagrade. Za enega je pomemben dodatek k plači, za drugega napredovanje, za tretjega pa bo dodatnih pet dni dopusta spodbuda.

Poleg tega zaposleni primerja, v kolikšni meri so sile, porabljene za doseganje rezultata, enakovredne pričakovani nagradi, ali je igra vredna sveče.

Formula motivacije

Vse tri komponente so med seboj povezane in neločljive. Le če ima vsak od njih pomen za zaposlenega, bo motivacija visoka.

Tako dobimo naslednjo motivacijsko formulo:

Motivacija = pričakovanje, da bo vložen trud prinesel rezultat × pričakovanje, da bo rezultat povzročil nagrado × pričakovana vrednost nagrade.

Kako to prenesti v prakso

Da bi bil zaposleni pripravljen vložiti več truda pri opravljanju nalog, si mora odgovoriti na nekaj vprašanj:

• Ali bom uspel opraviti to nalogo? Kako realno je to?
• Ali bom za rezultat nagrajen?
• Ali plačilo izpolnjuje moja pričakovanja?

Naloga vodje je zagotoviti, da lahko podrejeni na vsako vprašanje odgovorijo pritrdilno.

Vložen trud bo prinesel rezultate

Zaposleni mora razumeti, katere roke bo moral izpolniti, kakšen cilj je treba doseči in kaj točno je treba za to narediti. Poslanstvo vodje je pomagati podrejenemu pri tem in prepoznati pomembne točke:

• Kakšen konkreten rezultat želite videti od zaposlenega (potrebno je povečati dobiček podjetja)?
• Ali obstajajo kakšne količinske ali kvalitativne ocene rezultata (10 novih strank, povečanje vključenosti v družbena omrežja za 5 %)?
• V kakšnem časovnem okviru naj bi se to zgodilo?
• Kakšna je prioriteta nalog (ali lahko potisnete ali prenesete četrtletno poročilo, da pritegnete nove stranke)?
• Kako realistične so zastavljene naloge (ali je fizično možno pritegniti nove stranke v danem časovnem okviru)?

Če zaposleni ne verjame, da je rezultat mogoče doseči, ali pa so kvantitativni kazalniki in časovni okviri nejasni, se te naloge ne bo lotil ali pa ne bo naredil vsega, kot bi si želeli. In vse zato, ker podrejenemu niste dali potrebnih informacij.

Rezultat bo prinesel nagrado

Zaposleni mora vedeti, da ga bo doseganje želenega rezultata pripeljalo do nagrade, na katero upa. Naloga vodje je, da podrejenim razloži povezavo med njihovimi rezultati in nagrado.

Zaposleni mora biti prepričan, da so njegova dodatna dejanja upravičena, da bodo vztrajnost in vloženi trud dostojno nagrajeni.

Nagrada ima vrednost za zaposlenega

Nagrada za rezultat mora imeti vrednost za vsakega posameznega zaposlenega in ustrezati vloženemu trudu podrejenih.

Vodja mora vnaprej določiti, kakšna bo nagrada za opravljanje določene naloge. Poleg tega morate razumeti želje zaposlenih in izbrati spodbude glede na njihov pomen posebej za podrejene.

Vodje vseh nivojev lahko in morajo uporabiti Vroomovo teorijo pričakovanj v praksi v kombinaciji z drugimi motivacijskimi tehnikami. Uspeh podjetja je v veliki meri odvisen od stopnje motiviranosti in produktivnosti zaposlenih, v naših močeh pa je, da na to vplivamo.