"Podjetju ni treba, da bi vsi želeli delati zanj." Intervju z Nino Osovitskaya, strokovnjakinjo za HR blagovne znamke pri HeadHunter

2024 Avtor: Malcolm Clapton | [email protected]. Nazadnje spremenjeno: 2023-12-17 04:10

Kaj vprašati na razgovoru, kako prepoznati goljufanje v službi in kaj storiti, da vas podjetja potrebujejo.

Nina Osovitskaya že 18 let dela za HeadHunter. V tem času je zamenjala tri pozicije, organizirala nagrado HR Brand Award, postala strokovnjakinja za pozicioniranje na trgu dela in o tem napisala tri knjige. Z Nino smo se pogovarjali in ugotovili, zakaj organizacija ne more biti dobra za vse, kaj prijavitelji najbolj cenijo in na katerih področjih kritično primanjkuje zaposlenih.

Podjetja, ki zmagajo z glasovnimi pomanjkljivostmi

Kaj ste počeli, preden ste se pridružili HeadHunterju?

- Težko je odgovoriti na to vprašanje, saj je moja celotna zavestna kariera potekala pri HeadHunterju: podjetju sem se pridružil, ko je bilo manj kot eno leto. Šlo je za nedavno ustvarjen startup še vedno nerazumljive usode, v katerem sem zavzel izhodiščno pozicijo. Pred tem sem eksperimentiral na profesionalni poti, tako da sem opravljal različne funkcije – od spremljevalne vokalistke v reggae bendu do vodje znanstvenega laboratorija. Potem sem šla na porodniški dopust in ko sem rodila prvega otroka, sem začela iskati resnejšo službo kot prej. Tako sem prišel v HeadHunter.

Kako se je razvijalo podjetje - in vi skupaj z njim?

- To je bilo zelo zanimivo obdobje oblikovanja Runeta kot profesionalnega okolja. Ko sem se pridružil podjetju, sta bila objava zaposlitve in dostop do baze brezplačnih. Glavna težava je bila v tem, da so strokovnjaki šele začeli uporabljati internet, zato za mnoge ni bilo zelo razumljivo orodje. Pomagal sem ljudem, ki želijo objaviti prosta delovna mesta – dobesedno so jih narekovali po telefonu ali poslali po faksu. Nato sem naredil lep opis, dodal logotip podjetja, strukturiral besedilo in ga dal na spletno stran. Tako se je zgodil majhen čudež: na spletu se je pojavilo lepo oblikovano prosto delovno mesto z opisom zaposlitvene organizacije.

Leto pozneje smo objavili, da se naše storitve monetizirajo, in preselil sem se na naslednjo pozicijo - v prodajo. To je bila tudi zelo zanimiva izkušnja, saj je bilo takrat popolnoma vse na internetu brezplačno. Spletna mesta za iskanje zaposlenih in objavljanje življenjepisov so bila videti kot odprte table, na katerih bi lahko vsak objavil svoj oglas, zato so bili mnogi do našega predloga skeptični.

Ljudje niso razumeli, kako lahko nekaj plačajo na internetu.

Dolgo sem delal v prodaji, nato pa sem prešel v marketing in začel promovirati podjetje. Po tem je šla na porodniški dopust, rodila drugo hčer in se ni bila pripravljena vrniti v pisarno za polni delovni čas. Z direktorjem smo se pogovarjali o različnih možnostih in iz podjetja je prišla odlična ideja za nov projekt – “HR Brand Award”, ki nagrajuje najboljše primere na tem področju. Zame je bila to dobra priložnost, da še naprej delam na daljavo v načinu brez pisarne.

Sprva ni bilo veliko udeležencev, vendar mi je prav ta projekt pomagal potopiti v področje interakcije z blagovnimi znamkami različnih podjetij. Sčasoma smo uvedli tudi "Rating ruskih delodajalcev", ki za razliko od nagrade ne ocenjuje kadrovskih projektov, temveč podjetja kot celoto: kako privlačna so za kandidate in zakaj zaposleni cenijo svoje delo.

Že več kot leto dni vodim HeadHunter Brand Center – to je ločeno področje znotraj podjetja, ki delodajalcem pomaga ustvarjati in promovirati svoje kadrovske znamke ter postati še bolj privlačni v očeh svoje ciljne publike.

Zdi se, da je delo na HR brandingu kot delo na lupini, za katero se lahko skrije vse

- Stavim. Če delamo izključno na lupini, to deluje le v prvi fazi lijaka, ko moramo pritegniti ljudi na razgovor. Če smo v naš predlog vključili nekaj, kar v resnici ne obstaja, bo človek to takoj začutil – zagotovo v poskusni dobi. Mimogrede, ne opravi ga le zaposleni, ampak tudi podjetje samo, tako da, če je kandidat razočaran, lahko odide.

Kot primer bom navedel eno regijsko organizacijo, ki je imela težave na trgu dela. Izvajala je zelo svetle oglase za zaposlovanje in dajala glasne obljube, zato je pritegnila velik tok ljudi, a ga ni mogla držati. Internet je bil poln negativnih ocen, da je podjetje "sokovnik", ki ne meni, da mora biti neka meja med delom in zasebnim življenjem. V nekem trenutku so ljudje nehali prihajati niti na razgovore.

Nato se je podjetje začelo ukvarjati s pozicioniranjem in se osredotočilo na dejstvo, da so delovni pogoji res težki, vendar je to odlična šola življenja za prave junake, ki si prizadevajo za več in so pripravljeni posvetiti čas svoji karieri. Tako smo se uspeli osredotočiti na pravo ciljno publiko, ki je ne sramujejo nadure in pomanjkanje vikendov, hkrati pa smo obljubo držali: ljudje so v podjetju res zelo hitro rasli. Šest mesecev kasneje je negativno postalo veliko manj.

Kateri signali kažejo, da je treba na podjetje gledati previdno?

- Oblikovati morate svoje zahteve za delodajalca in razumeti, kaj je za vas pomembno: lokacija pisarne, osebnost vodje ali okolje na delovnem mestu. Izhajajoč iz tega in je treba oceniti možnosti.

Večino časa se ima oseba priložnost pogovoriti s svojim neposrednim vodjo, vendar mnogi kandidati ta čas porabijo za to, da naredijo dober vtis. Podcenjujejo možnost, da bi postavili pojasnila in izvedeli nekaj več o podjetju.

Vprašajte se, kako je potencialna nagrada odvisna od uspešnosti: če delujete bolj učinkovito, ali je mogoče povečati svoj dohodek? Ljudje niso vedno pripravljeni svobodno razpravljati o tem vprašanju, vendar ga bo večina delodajalcev v tej formulaciji dojemala pozitivno. Ne govorimo o konkretnih številkah, ampak o preglednosti odškodninskega sistema. Če vas takšne stvari zanimajo, se takoj pokažite kot rezultatsko usmerjena oseba.

Pomembna točka je možnost usposabljanja, razvoja in rasti v podjetju. Številni delodajalci so jezni, ko kandidati pravijo, da imajo velike karierne ambicije, vendar morate znova preoblikovati. Vprašajte se, kako pregleden, razumljiv in strukturiran je sistem karierne rasti v podjetju? Najverjetneje boste prejeli jasen odgovor in se boste lahko odločili na podlagi tega dejavnika.

Na kaj naj bodo vodje pozorni pri predstavitvi podjetja, da ne bi prestopili meje med realnostjo in olepševanjem?

- Pri delu na blagovnih znamkah podjetij zagotovo razmišljamo o vrednostni ponudbi - to niso le pozitivni razlogi, zakaj bi oseba morala priti v podjetje, ampak tudi negativni dejavniki. Ena izmed njih je razvojna cona. Če razumemo, da zdaj sistem karierne rasti ni dovolj transparenten, vendar se bo stanje čez leto spremenilo, se lahko o tem pogovorimo neposredno s kandidati.

Drugi blok je lokacija pisarne, ki bo verjetno še dolgo ostala enaka. Nekatera podjetja se preselijo, da bi postala bolj privlačna za zaposlene in kandidate, pogosto pa so prostori v lasti, zato je težko spremeniti lokacijo.

Druga pomembna točka je posebnost proizvodnje, ki ob vsej pozornosti do tehnoloških inovacij ostaja okolju prijazna. Omeniti velja tudi obdelavo, če to nakazuje narava dejavnosti.

To so vse stvari, ki jih je treba odkrito povedati tudi med objavo prostega delovnega mesta in ne med razgovorom. V zvezi s tem mi je bil zelo všeč slogan Trojke Dialog: "Ne bo lahko, zanimivo bo." Organizacija takoj pravi, da bo težko, in to je zelo močna poteza. Na trgu dela zmagajo podjetja, ki so pripravljena odkrito izraziti svoje slabosti.

Organizacije iz različnih sfer se borijo za talente

Katere tehnike lahko podjetja zdaj uporabijo za črpanje svoje HR blagovne znamke?

- Zgradite svojo vrednostno ponudbo na podlagi raziskovalnih podatkov. Številne organizacije vzamejo za osnovo lastne hipoteze in zadevo rešujejo znotraj ozke skupine ljudi, vendar je treba upoštevati mnenje vseh zaposlenih.

Prvi korak je, da stopite v stik z najvišjimi menedžerji podjetja in izveste vse o njihovih strateških prioritetah in načrtih za delo z ljudmi. Pomembno je razumeti ne le, kakšne zaposlene trenutno potrebujemo, ampak tudi, kako se bodo zahteve spremenile. Morda se bodo pojavile nove ciljne skupine, ki jih bomo pritegnili, nekateri ljudje pa nas, nasprotno, ne bodo več zanimali v velikem številu.

Nato morate narediti raziskavo o dojemanju trenutnih zaposlenih. Za to se uporabljajo kvantitativne in kvalitativne metode: fokusne skupine, intervjuji, ankete. Vprašajte ljudi, kaj vidijo kot prednosti podjetja kot delovnega mesta in kaj jim primanjkuje. Kateri dejavniki lahko povzročijo razmišljanje o prenehanju?

Naslednji korak je preučiti, na kaj kandidati gledajo pri izbiri delodajalca: kaj je zanje pomembno, kako prepoznavno je vaše podjetje in kar je najpomembneje – ali je tako privlačno? Te lastnosti ne pozabite primerjati s konkurenti, vendar ne samo s svojega področja – organizacije z različnih področij tekmujejo za talente.

Drug blok raziskav je konkurenčna analiza. Takoj morate preučiti, kako se vaši konkurenti pozicionirajo: kaj vključujejo v svojo vrednostno ponudbo, s kakšnimi besedami in vizualnimi tehnikami to opisujejo. Poskusite biti posebni, da vas ne bi zamenjali z drugimi igralci na trgu.

Ko so podatki zbrani in obdelani, se ustvari predlog vrednosti delodajalca (EVP). Na tej stopnji bi morali v proces vključiti višje vodje in vodje, ki bodo potrdili, da so pripravljeni izpolniti obljubo kandidatom in zaposlenim. Le tako se lahko izognemo nevarni zgodbi o razočaranih pričakovanjih.

Omenili ste že, da ste z ekipo kolegov razvili metodologijo za oceno ruskih delodajalcev. Katera podjetja so stalno na vrhu?

- Tu ni velikih presenečenj - to so glavni akterji, ki delajo v energetskem sektorju ali pri pridobivanju in proizvodnji surovin. Pet vodilnih dosledno vključuje podjetja, kot so Rosatom, Sibur, Gazpromneft, Norilsk Nickel. V naši oceni vse pogosteje vidimo IT organizacije, banke, trgovske verige.

Vrhnje vrstice zasedajo delodajalci, ki dolgo in sistematično delajo na svoji kadrovski znamki. Šli so vso pot, ki sem jo opisal: poglobljeno raziskovanje in skrbno razmišljanje o ponudbi vrednosti. Mnogi od njih pripadajo državi in imajo omejitve v komunikaciji, a kljub temu izvajajo sistemske aktivnosti in so nenehno prisotni na kanalih, ki jih obiskuje njihova ciljna publika. V zadnjih letih je opazen pozitiven trend: tudi podjetja v državni lasti postajajo vse bolj odprta in demokratična pri ravnanju s potencialnimi kandidati. Pred petimi leti si je bilo nemogoče predstavljati.

Katera so zdaj najbolj priljubljena prosta delovna mesta in kaj je razlog?

- Najbolj konkurenčno področje je seveda IT. Tukaj je povpraševanje veliko večje od ponudbe, zato je hud boj za kandidate. Ne borijo se le specializirana podjetja, ampak tudi industrijske organizacije, ki za IT in digitalno opremo namenjajo cele pododdelke.

Zdaj obstaja veliko povpraševanje po specialitetah modrih ovratnikov. To je zanimiv trend, saj se vse več podjetij zaveda, da si je treba dodatno prizadevati za komunikacijo in promovirati podobo poklicev modrih ovratnikov na trgu dela. Generacije, ki so se odločile za te specialnosti v času Sovjetske zveze, odhajajo, mlade je vedno težje pritegniti, zato organizacije odpirajo svoje fakultete ali ločene programe. Pomembno je, da fantje že na začetku izbire poklicne poti bolj aktivno gledajo na delovne specialnosti.

Če bi obstajala podoba idealnega podjetja, v katerem bi vsi želeli delati, kako bi to izgledalo?

- Nobeno podjetje ne potrebuje, da bi vsi na svetu želeli delati v njem - pomembno je, da ste magnet za svoje občinstvo. Za nekatere so idealni pogoji minimalna formalizacija in birokracija, svobodni odprti odnosi, hitro odločanje in pravica do napak. Drugi bodo rekli, da jim je udobno v urejenem okolju, kjer je vse jasno in predvidljivo. Ali lahko rečete, da je eden boljši od drugega? Malo verjetno.

Razumeti morate, da je specialist v isti smeri lahko zelo uspešen v enem podjetju, v drugem pa ne doseže ničesar.

Idealna situacija je, ko delodajalec jasno razume, kaj je. Šele takrat poteka komunikacija s pravimi ljudmi, ki imajo potrebne strokovne kompetence in hkrati z veseljem delajo v predlaganih pogojih.

Kakovost stolov je neposredno vplivala na število odpuščanj

Kje se lahko naučite HR brandinga?

- V bistvu so to dodatni izobraževalni formati. Na našem območju obstajata dva mednarodna spletna tečaja angleščine: Employer Branding Academy Universum in Employer Branding College. Po metodologiji in strukturi sta si zelo podobni, v prvem pa je možnost osebnega zagovora projektov v eni izmed evropskih prestolnic.

Priporočam, da spremljate naše dogodke: HeadHunter pogosto organizira odprte izobraževalne konference in spletne seminarje. Pred kratkim je bil velik HR Digital Summit, ločen tok pa je bil posvečen temi HR Marketing. V dveh dneh so ljudje v koncentrirani obliki prejeli analog dobrega spletnega tečaja.

Kako perspektivno je področje kadrovskega marketinga?

- Glede na predloge v IT je to kaplja v morje, a če ločeno ovrednotimo področje HR in komunikacij, postane jasno, da je tudi povpraševanje pred ponudbo. Vsak dan me sprašujejo, ali lahko koga priporočim, ker podjetja nenehno iščejo nekoga, ki bi bil vodja blagovne znamke delodajalca. Tudi naša ekipa se širi, zato že zdaj poskušamo najti dobrega kandidata. Kadrovik, ki se je dodatno izobraževal za marketing, bo zagotovo zelo iskan na trgu. V naslednjih petih letih se bo trend samo še povečal.

Koliko lahko zaslužite na tem področju?

- Plače se razlikujejo glede na to, kje delate: v ločenem podjetju ali v agenciji. V slednjem so velike obremenitve in prekomerno delo, vendar obstaja možnost, da prejmete več kot 100.000 rubljev na mesec, če ste dober specialist. V nekaterih podjetjih je vse odvisno od obsega - v majhnih moskovskih organizacijah je plača na začetku približno 60.000 rubljev, v velikih pa lahko preseže 150.000 rubljev.

Na kaj naj bo HR najprej pozoren: na rezultate ekipe ali na občutke vsakega posameznika v njej?

- Zdi se mi, da so to zelo povezane stvari. V nekaterih primerih je rezultat odvisen od tega, kako jasno so procesi zgrajeni in predpisi navedeni. Od zaposlenega se zahteva le pravilno upoštevanje navodil, zato je njegov občutek zase nepomemben – takšno delo bodo v prihodnosti opravljali roboti.

Ko gre za intelektualno dejavnost z elementi ustvarjalnosti, sta pomembna vključenost in sprejemanje vrednot podjetja. V tem primeru je vidna neposredna povezava med tem, kako se zaposleni nanaša na svoje delo in kakšne rezultate kot rezultat dobimo.

Ena največjih težav ostaja izgorelost zaposlenih. Kako ravnati s tem?

- Mnoga podjetja se soočajo z izgorelostjo, saj se intenzivnost dela povečuje in s tem tudi obremenitev. Nekatere organizacije se s tem problemom ukvarjajo sistematično: uporabljajo ankete in spremljajo, kdaj pride do kritične stopnje stresa. Pomembni so preventivni ukrepi, kot je dodatno udobje za oddih čez dan. Imamo spalno kapsulo, v kateri se lahko malo spočijete, takoj ko začutite, da se produktivnost dejanj nagiba k ničli.

Dodatne dejavnosti, ki zaposlenim pomagajo ohranjati zdrav življenjski slog, so zelo cenjene. Nekatera podjetja redno obiskujejo zdravniki ali trenerji, ki vodijo športne programe. Vse težje je ločiti poklicno in osebno življenje, zato se morajo delodajalci v ta proces vključiti in zaposlenim pomagati, da postanejo bolj zdravi in ozaveščeni. S tem se zmanjša tveganje, da bo oseba v nekem trenutku preprosto izpadla iz delovnega procesa.

Ali menite, da organizacija delovnega mesta zaposlenih močno vpliva na učinkovitost?

- Težko je reči, kdaj ni pomembno. To je pomemben vidik za vsakega zaposlenega, ne glede na to, kateri položaj zaseda. Navedel bom klasičen primer z blagajničarji v eni maloprodajni mreži. Kakovost stolov je neposredno vplivala na število odpuščanj. Izkazalo se je, da je veliko bolj donosno kupiti običajne sedeže kot nenehno zaposlovati nove delavce, ker jim je na blagajni preprosto neprijetno.

Ko gre za visoko konkurenčne IT strokovnjake, so delovni pogoji kritični. Ni dovolj, da samo postavite hladen stol in mizo - uporabiti morate sodobno opremo, saj je lahko vsaka malenkost odločilna.

Kako izgleda vaše delovno mesto?

- Center blagovnih znamk se nahaja v majhni pisarni, saj je v Moskvi malo zaposlenih: imamo porazdeljeno ekipo, tako da je nekaj kolegov v regijah in dela od doma. Delovni prostor je zelo lep: dve od štirih sten zavzemata panoramska zasteklitev, ki ponuja dober razgled iz šestega nadstropja. Imamo tudi stekleno tablo, na katero beležimo glavne projektne uvide, načrte in pričakovanja. Žal mi je, da takšnega orodja za spletno komunikacijo z razporejeno ekipo ni - bilo bi priročno, da svoje misli združite v en sam prostor.

Na mizi je prenosnik, ki ga povežem z velikim monitorjem, da zmanjšam obremenitev oči. Uporabljam tudi ločeno tipkovnico in miško, ker delo s sledilno ploščico ni tako produktivno. Stacionarnega telefona že dolgo ni več, mobilni pa je vedno v bližini. Poleg tega uporabljamo Skype za podjetja, kar je zelo priročno, saj so vsa sredstva za komunikacijo v prenosniku.

Kako se organizirate čez dan?

- Vedno poskušam oblikovati urnik vnaprej in poskrbim, da si namenim čas za nenačrtovana opravila. Tako ali drugače vedno pridejo, okna, ki ostanejo pod njimi v koledarju, pa vam omogočajo, da bolje strukturirate delo in imate čas, da vse opravite pravočasno. V podjetju uporabljamo Outlookove koledarje, Jira in aktivno uporabljamo souporabo dokumentov. Trello pomaga tudi kot orodje za sledenje projektom.

Kaj počneš v prostem času?

- Omenil sem že, da imam dve hčerki. Najstarejši že živi ločeno, a še vedno radi potujemo kot štirje: jaz, mož in otroci. Zelo sem zadovoljen ne le s samim počitniškim obdobjem, ampak tudi s pripravo na pot. Rad načrtujem pot tako, da je kljub različnim interesom in starosti vsak navdušen nad pustolovščino.

Imamo dokaj aktivno kulturno življenje: z najmlajšo hčerko izberemo balet, s starejšo hčerko pa opero. Vsa družina občasno gleda filme in se ukvarja s športom - plavanjem v bazenu. Hodim tudi na intenzivne EMS treninge, ki trajajo približno 40 minut – za druge preprosto nimam dovolj časa.

Life hacking Nine Osovitske

knjige

Strokovna knjiga, ki jo priporočam vsem komunikacijskim strokovnjakom, vodilnim in menedžerjem, je “Pravila dela!”. Napisal jo je Laszlo Bock, nekdanji kadrovski direktor pri Googlu. To je verjetno najboljša knjiga o delu z ljudmi v zadnjem času. Osebno mi je zelo blizu pristop, ki ga opisuje Laszlo, saj je po eni strani zgrajen na podlagi podatkov, po drugi pa upošteva subtilne nianse človeške psihe in vedenja.

Z leposlovjem je težje, saj ima vsak svoje preference. Pred časom me je šokiral ogromen roman ", ki ga je napisal naš rojak Valery Zalotukha. To je "Vojna in mir" našega časa - epsko, včasih težko, včasih zelo lahko delo. Če ste pripravljeni na resne literarne podvige, priporočam!

Filmi in serije

Sem zelo zasvojena oseba, zato mi je nevarno ukvarjati se s nadaljevankami. Če me resno zanima, si lahko vzamem čas, namenjen spanju, tako da ne tvegam gledanja filmov, v katerih je zaplet vezan na nadaljevanje iz serije v serijo. Od kul možnosti lahko priporočim le "Črno ogledalo": odlično odraža izzive in priložnosti našega časa in vam omogoča, da o tem dodatno razmislite.

Kar zadeva filme, je zdaj pravi čas: izšlo je veliko odličnih zgodb. Vsem svetujem ogled filma Joker. In kljub oznaki "18+", z otroki in mladostniki, ker je to odlična priložnost za razpravo o zapletu in pridobivanje novih spoznanj. "Bilo je nekoč v Hollywoodu" je tudi dober film, za ekstremne ljubitelje z močno psiho pa priporočam "Solsticij". To delo se mi je zdelo zelo zanimivo in daje veliko priložnosti za nadaljnji pogovor.

Spletne strani in videoposnetki

Če govorimo o strokovnem področju, priporočam, da se naročite na bloge mednarodnih strokovnjakov, na primer Josha Bersina. Videoposnetek je odličen za gledanje na TED – zelo navdihujočem formatu. Še posebej ga je koristno preučiti, če se sami pripravljate na javno nastopanje.