Zaposleni želijo pravičnost. Kako jih uporabljate, da jih motivirate?

2024 Avtor: Malcolm Clapton | [email protected]. Nazadnje spremenjeno: 2023-12-17 04:10

Teorija Johna Stacyja Adamsa bo pomagala.

Kakšna je ideja Adamsove teorije pravičnosti

Vedenjski psiholog John Stacey Adams je razvil motivacijsko teorijo, po kateri zaposleni ocenjuje razmerje med svojim prispevkom k delu in donosom, ki ga zanj prejme, ter ga primerja z razmerjem prispevka in donosnosti svojih sodelavcev. Po mnenju psihologa ravnovesje med temi kazalniki neposredno vpliva na stopnjo motivacije podrejenih.

Kaj delavec ocenjuje

1. Prispevek k delu:

• porabljen čas in trud;
• stopnja izobrazbe;
• strokovne sposobnosti in ustrezne izkušnje;
• izkazana zvestoba in zaupanje v vodstvo;
• pripravljenost na prilagajanje;
• marljivost in navdušenje;
• odgovornost in odločnost;
• osebne žrtve (zamudil sinov rojstni dan zaradi četrtletnega poročila).

2. Prejeta vračila:

• plača;
• ugodnosti (bonusi, izplačila bonusov, boni za dopust);
• varovanje (zdravstveno zavarovanje);
• promocija;
• priznanje kolegov in nadrejenih;
• ugled;
• zavedanje o svojem uspehu (zadovoljstvo z doseženim rezultatom);
• hvala in pohvala vodje.

Kako vpliva na motivacijo?

S primerjavo svojega prispevka in prejetega donosa delavec postavlja vprašanje pravičnosti in pravičnosti:

• »Ali sem za svoje delo dovolj nagrajen? Ali je bil moj prispevek cenjen?"
• »Kakšno nagrado je prejel drugi zaposleni za popolnoma enako delo? Ali smo enakopravni?"

Prav spoštovanje pravičnega ravnovesja zagotavlja povečanje produktivnosti in ravni motivacije.

Motivacija se poveča:

1. Če delavec meni, da je donos glede na njegov prispevek pravičen.

»Načrt sem presegel, za to sem prejel nagrado in pohvalo menedžerja. sem zadovoljen. Naslednji mesec bom še naprej poskušal."

2. Če je zaposleni prepričan, da so on in njegovi sodelavci enakopravni.

»S partnerjem imava enake odgovornosti, enako odgovorna sva za projekte in prejemava enako plačo. Zadovoljen sem, to je pošteno."

Motivacija oslabi:

1. Če delavec meni, da je donos manjši od njegovega prispevka.

»Predelal sem, pritegnil nove stranke in povečal dobiček podjetja. Za to nisem prejel nagrade in moj šef mi ni priznal uspeha. Nisem zadovoljen in hočem pravico. Naslednji mesec ne bom porabil toliko energije, saj se donos tako ali tako ne bo spremenil."

2. Če zaposleni meni, da njegov sodelavec za enak prispevek dobi večjo vrednost.

»S partnerjem imava enake odgovornosti. Toda domov gre prej, ne izpolni načrta, čeprav prejema enako plačo. Kolega iz drugega oddelka ima manj nalog in izkušenj, a se slavi na sestankih in prejema višjo plačo. Nisem zadovoljen in hočem enakopravnost. Ne bom poskušal, ker moja prizadevanja še vedno ne bodo cenjena."

Kaj vodi pomanjkanje ravnovesja med prispevkom in donosom?

Ko zaposleni ni zadovoljen, poskuša vzpostaviti ravnovesje: izenačiti vhod in izhod. Z drugimi besedami, deloval bo manj intenzivno. Zaposleni lahko ravna drugače in od vodstva zahteva povišanje plače ali napredovanje. Če bo zavrnjen, bo to vplivalo na njegovo samozavest.

Zakaj ne morem dobiti več, če delam dobro, moja uspešnost raste in podjetje ustvarja dobiček? Zakaj moje delo ni cenjeno?

Ali bo poiskal drugo podjetje v upanju, da je tam vse pošteno, ali pa bo delal naprej na istem mestu, vendar brez posebnega navdušenja – saj bo menil, da je to pošteno.

Adams je posebno pozornost namenil primerjavi prispevka enega zaposlenega k delu in nagradi s prispevkom in nagrado drugega. Koliko truda je bil vložen z njegove strani, kakšen trud je vložil drugi zaposleni, kakšen povračilo je dobil vsak od njih?

Zakaj so cenjeni drugi zaposleni in ne jaz? Delam bolje in več, vendar prejemam nižje plače kot manj kvalificirani zaposleni. To ni pošteno.

Tudi v tem primeru bo nezadovoljni delavec poskušal vzpostaviti ravnovesje in doseči enakopravnost.

Moj kolega vsak dan zamuja, jaz pa pridem pravočasno. Njegov odmor za kosilo traja pol ure dlje, potem pa se še eno uro, medtem ko delam, s kolegi pogovarja o ničemer. Jutri bom tudi jaz malo dlje spal in šel na kosilo ne v jedilnico, ampak v kavarno na sosednji ulici. To tako ali tako ne vpliva na odboj.

Dokler zaposleni ne verjame, da za svoje delo prejema pošteno plačilo, bo njegova produktivnost in motiviranost nizka.

Kako prenesti Adamsovo teorijo v prakso

Glavna težava je v tem, da zaposleni ne samo oceni razmerja prispevka k delu s prejetimi prejemki, temveč tudi primerja svoje rezultate z rezultati drugih kolegov. Naloga vodje je motivirati celotno ekipo, ne le eno osebo. Zato je potreben celosten pristop.

Vodja mora sodelovati z ekipo, dojemati vsakega podrejenega kot pomemben člen v eni veliki verigi in razumeti, kaj pomeni pravična donosnost prispevka za vsakega posameznega zaposlenega in kako pošteno se zdi oseba svoje plačilo za opravljeno delo v primerjavi s sodelavci, ki imajo podobne delovne obveznosti.

Če delavec meni, da je plačilo nižje od njegovega prispevka k delu

Vodja mora podrejenemu pojasniti, zakaj je njegovo plačilo za delo točno takšno, kot je, in skupaj z njim priti do kompromisa, ki zadovolji oba. Se pravi, da se vzpostavi ravnovesje.

1. Zmanjšajte prispevek, hkrati pa ohranite vrednost nagrade

Vodja se lahko z zaposlenim pogovori o zmanjšanju delovnih obveznosti, pri čemer ostanejo prejemki nespremenjeni. Ali pa na primer ponudite bolj prilagodljiv delovni čas.

2. Prihranite svoj prispevek tako, da povečate vrednost nagrade

Šef obdrži vse dolžnosti podrejenega, vendar poveča plačilo: plača bonus, ga poviša na položaju in pokaže več pozornosti njegovim rezultatom. Odvisno od tega, kaj je za posameznega zaposlenega pomembno.

3. Pojasnite, da so prispevki in vračila trenutno pošteni

Če je temu tako, je naloga vodje, da to jasno razloži zaposlenemu. Izrazite hvaležnost za opravljeno delo, vendar občutljivo pojasnite, da mora na primer pridobiti malo več izkušenj za napredovanje. Hkrati je treba podrejenemu navesti, kaj točno še ne doseže napredovanja (na primer, izboljšati mora raven angleščine), razpravljati o načinih reševanja težave (tečaji angleščine), navesti merljivo rezultat (doseči raven Upper-Intermediate) in nastavite časovni okvir (šest mesecev).

Če zaposleni meni, da v timu ni spoštovana enakopravnosti

Na primer, zaposleni je plačan manj kot kolega z enakimi odgovornostmi. Ne razume, zakaj se to dogaja, in vodja mu mora razložiti. Če ni prepričljivih argumentov, so odgovornosti in izkušnje pravzaprav enake, drugi zaposleni pa je sin generalnega direktorja, potem je to res nepošteno. Kaj lahko vodja stori v tem primeru? Zahtevajte povišico za nezadovoljnega zaposlenega, da bi vrnili enakost. Pojasnite podjetju njegovo vrednost in dosežete pravično odločitev.

Izhod

Zaposleni si bo vedno prizadeval za ravnovesje med prispevkom in donosom, naloga vodje pa je, da to ravnovesje vzdržuje in upošteva mnenje vsakega podrejenega, pri čemer ne pozabi na splošno vzdušje v ekipi.

Obnovitev ravnovesja med prispevki in donosom za enega zaposlenega lahko spremeni dojemanje drugega in spodkopa njegovo razumevanje pravičnosti.

Da bi zaposlene motivirali za rast, mora vodja katere koli ravni jasno razumeti, kaj točno želijo dobiti od dela in kaj je za vsakega od njih pravično.