Dovolj je, da plačo in bonus imenujemo motivacija

2024 Avtor: Malcolm Clapton | [email protected]. Nazadnje spremenjeno: 2023-12-17 04:10

Vodje običajno mislijo, da morajo za motiviranje zaposlenih redno dvigovati plače in izplačevati bonus. In če še vedno obstaja motivacijski sistem v obliki KPI in ciljev, potem ne morete storiti ničesar dodatno. Toda tak sistem v resnici ne deluje in brez ustreznega upravljanja povzroči nepopravljivo škodo podjetju.

Zakaj denar ne deluje?

Začnimo po vrsti. Od kod ideja o denarju kot načinu motivacije? Odgovor je preprost: iz revne preteklosti naših staršev. Pomanjkanje denarja je povzročilo velike težave v življenju sovjetske osebe in močno omejilo njegove možnosti. Ko je ZSSR razpadla, so se stvari na splošno poslabšale. Ljudje niso imeli dovolj denarja niti za hrano, zato so bili pripravljeni narediti vse, da bi nekako izboljšali svoj položaj: hodili so trgovat na trg, delali v dveh izmenah namesto v eni, ponoči brali knjige in opravljali tečaje za drugo izobrazbo. v svojem poklicu, ki je zdaj postajal povpraševan.

Denar je bil tukaj močna spodbuda za naprej. To je spodbuda, ne motivacija. To dobro razlaga Maslowova piramida ali Herzbergova teorija. Oba govorita o naslednjem: pomanjkanje denarja ustvarja nezadovoljstvo, ki ga človek skuša zadovoljiti.

To je kot slab zob: medtem ko boli, obstaja velika spodbuda za odpravo bolečine. Toda takoj, ko bolečina izgine, nadaljnje zanimanje za zdravljenje popolnoma izgine.

Enako se dogaja s plačami: takoj ko dosežejo določeno ugodno raven, nezadovoljstvo izgine in nadaljnje zvišanje plač ne ustvarja več spodbude.

Po mojih približnih izračunih se to zgodi s plačo 500 $, če oseba ne najame stanovanja in nima rednih plačil (za Moskvo - 1000 $). Za družinskega človeka je ta znesek približno 1.000 $ (za Moskvo - 1.500 $).

Tukaj je vredno narediti pridržek, da hipoteka ali druge obveznosti osebi omogočajo vrnitev spodbude, saj je hipoteka enaka znižanju plač. Zato so mnoga podjetja pripravljena dati različna posojila ali posojila zaposlenim.

Zakaj podjetja še naprej dvigujejo plače in dajejo bonuse?

Pravzaprav je zelo preprosto: drugega načina upravljanja zaposlenih ne znajo. Poleg tega v nekaterih zgoraj opisanih primerih (posojila ali nizke plače) res deluje. Res je, ne največje možno.

Kako se dvig plač obnese pri ljudeh?

Visoke plače pogosto, čeprav nimajo pravega vpliva na motivacijo zaposlenih, še vedno drugače vplivajo na podjetje: ljudem preprečujejo odhod. Se pravi, plača dejansko opravlja samo eno funkcijo: človeka prisili, da se vrne na delo. Višja kot je plača, bolj se je človek pripravljen vrniti na delo, ki mu ni všeč. Zakaj? Ker že zdaj postaja težko najti drugo službo z enako plačo, običajnega življenjskega standarda pa nihče ne želi zniževati. Tako ljudje hitro pregorijo in sedijo v zlatih lisicah.

Kaj torej poveča motivacijo ljudi?

Obstaja več dejavnikov, ki dejansko povečajo željo ljudi po boljšem delu in vsi so zunaj ravni denarja. Ti dejavniki so bili ugotovljeni v okviru obsežne študije Gallupovega inštituta, tukaj so v moji prosti interpretaciji:

• Imeti jasne cilje. Zdi se trivialno in zdi se, da je Peter Drucker vsem menedžerjem zapustil, naj svojim zaposlenim postavljajo cilje po sistemu SMART. Toda po mojih opažanjih ima le okoli 20-30% zaposlenih jasne letne cilje.
• Razumevanje vrednosti svojega dela. Saint-Exupery je rekel, da ni treba prisiliti ljudi, da podirajo drevesa, žagajo hlode, prenašajo deske, jih kladijo in lepijo skupaj, da bi zgradili ladjo. Bolje jih je naučiti ljubiti morje in vse bodo naredili sami.
• Razpoložljivost virov za delo. Predstavljajte si drvarja, ki se zaposli in nekaj dni čaka na žago. Prinesejo mu žago, a se izkaže za neumno. Delavnico za ostrenje žag je že dolgo iskal, a je na koncu primoran žago nabrusiti sam. Ko končno pride do drevesa, ugotovi, da žaga ni prave velikosti in je običajno zasnovana za dve osebi.
• Imeti prijatelje v službi. Najnižja morala v ekipah z visoko fluktuacijo: ljudje nimajo časa za skupno delo, kaj šele za prijateljevanje. Toda najmočnejše ekipe so tiste, kjer so zaposleni več kot le sodelavci.

• Bodite na pravem mestu. Vsak človek ima svoje talente in je najbolj učinkovit tam, kjer so vpleteni njegovi talenti. Zakaj redno beremo zgodbe genijev, ki so bili vrženi iz šol, inštitutov in služb? Ti kraji preprosto niso izkoristili svojih talentov.
• Priložnost za poklicni in osebni razvoj. Po teoriji sreče je eden najpomembnejših dejavnikov človekove sreče občutek njegovega napredka.
• Priznanje dosežkov. Ali veste, zakaj milijoni ljudi igrajo računalniške igre? Zelo preprosto: igre lahko prepoznajo dosežke. Ocene, točke, dvigovanje likov ali avtomobilov, značke, semaforji zmag po bitki in drugi znaki dosežkov poskrbijo, da ljudje sedijo pred zaslonom vso noč. Mimogrede, tako se je rodila poslovna igra iger. Poleg tega imajo nagrade in bonusi, če ni drugih stvari, vlogo priznanja dosežkov. In tukaj kupna moč premije za človeka ni toliko pomembna kot dejstvo izražanja hvaležnosti.

Kaj pa denar potem?

Postavlja se vprašanje: ali je mogoče plačati denar pod tržnim povprečjem, ne dajati premij in le upoštevati nasvete Gallupovega inštituta? Na ta način zagotovo ne. In prav zato, ker alternativa visokim plačam in bonusom zahteva kakovosten kadrovski sistem, čas in iznajdljivost, je ne more vsak implementirati.

Naj vam dam preprost primer. Predstavljajte si, da ste študent, ki izbira službo. Pred njim ponudbe treh podjetij:

• RichCompany študentu ponudil plačo 1000 $, medtem ko je bilo tržno povprečje 500 $. Vsi študenti želijo priti v to podjetje.
• SmartCompany študentu ponudil plačo 700 $ + zavarovanje + mobilno nadomestilo + avto + dodatnih 10 dni dopusta + brezplačni obroki + pristojbine za telovadnico + pouk angleščine. Študent je menil, da če bi sam plačal zavarovanje, avto, prehrano in druge ugodnosti, bi ga stali 500 dolarjev na mesec. Zato ocenjuje celoten paket na 1.200 $, čeprav vemo, da zaradi popustov podjetje za njegov paket porabi le 900 $.
• EffectiveCompany študentu ponudil plačo 500 $ + šolnina angleščine in zavarovanje. Ugodnosti je malo, študent ocenjuje paket na 700 dolarjev, vendar obstaja ena stvar. To podjetje obljublja edinstveno vzdušje, kjer so zaposleni zelo navdušeni nad svojim delom, sistem karierne rasti in usposabljanja, kjer bo študent lahko natanko v enem letu prejel 1.000 $, čez dve leti pa - zajamčeno 2.000 $, in to je potrjujejo resnični primeri študentovih poznanstev. Poleg tega je tukaj težko priti do nezačetnega položaja, saj podjetje 50-70% prostih delovnih mest zapolni z internimi kandidati.

Študent izbere tretje podjetje: glasuje za svojo prihodnost. Tretje podjetje za študentski paket porabi le 600 $, prihranke pa vlaga v razvoj izdelkov in ljudi.

Prav gradnja tretjega podjetja zahteva moč, željo in spretnost, zato je vedno lažje slediti scenariju prvega podjetja.

Kje delaš?

S 95-odstotno gotovostjo lahko rečem, da delate za drugo ali prvo podjetje. S približno 50-odstotno gotovostjo lahko trdim, da v prvem. In če je prvi, potem z 80-odstotno verjetnostjo plača tam ni tako visoka. Se pravi, podjetja sledijo prvemu scenariju, saj jih je na trgu veliko in samo zaradi tega še vedno lahko zaposlujejo ljudi, drugi in tretji pa jih slavno zaobideta.

Mimogrede, tretja podjetja so vse vrste startupov in osebnega podjetništva, ko si sam svoj investitor in najet zaposleni v vlogi direktorja.

sklepi

Če ste vodja, se osredotočite na dejavnike, ki resnično vplivajo na motivacijo. Če ste zaposleni, poiščite tretjo vrsto podjetja in pozabili boste, kaj sta izgorelost in depresija s stresom.