Kako ustvariti pogoje za razvoj zaposlenih in zadržati najboljše

2024 Avtor: Malcolm Clapton | [email protected]. Nazadnje spremenjeno: 2023-12-17 04:10

Zdi se, da je najbolj udoben in naraven način gradnje kariere razvoj znotraj podjetja. Vendar je zaposlenim pogosto lažje vstopiti na trg dela kot napredovati v svojem podjetju. Posledično podjetje izgubi zvestega in nadarjenega zaposlenega in mora porabiti čas in denar, da ga nadomesti. Ugotavljamo, zakaj se to dogaja in kako ustvariti ugodno okolje za razvoj v podjetju.

Seveda obstajajo situacije, ko je zaposleni preprosto izgubil motivacijo in ni pripravljen nadaljevati dela v trenutnem podjetju. Toda to je drugačen primer.

Zakaj zaposleni, ki dobro opravlja delo in ima potencial za rast, zapusti podjetje?

Presenetljivo je, da je še vedno veliko podjetij, kjer prenosi notri niso dobrodošli in je uvedena celo prepoved krivolova zaposlenih med oddelki. Vrh »veščine« je takrat, ko je fiksirana na ravni politike. Posledično se vodje oddelkov poskušajo izogniti konfliktnim situacijam, zaposleni pa preprosto nimajo možnosti za napredovanje. Nadarjeni zaposleni odidejo, tisti, ki se držijo svojih delovnih mest, pa ostanejo – pogosto zaradi nezmožnosti iskanja najboljšega.

V podjetjih, kjer razvojno okolje ni oblikovano, kadrovska služba preprosto ne objavlja v javnosti prostih delovnih mest za zaposlene. To vodi v dejstvo, da zaposleni izvejo za prosta delovna mesta le na spletnih mestih za iskanje zaposlitve ali ob pojavu novega člana ekipe, kar seveda vodi v demotivacijo najboljših in njihov odhod.

Voditelji močno spodbujajo kulturo bližine. Seveda je vsak vodja vesel, da zaposleni opravi vse naloge, in ga ni pripravljen izpustiti. Zmaga strah pred soočenjem s potrebo po iskanju novega specialista. Zato menedžerji raje jemljejo že pripravljene strokovnjake s trga, namesto da bi razvijali svoje. V takih razmerah podjetje ne ustvarja procesov, ki bi prispevali k profesionalni rasti zaposlenih.

Tudi v podjetjih, ki so usmerjena v razvoj ljudi, se zaposleni boji, da ne bo dobil nove funkcije in s tem pokvaril odnos s trenutnim vodjo. In pravzaprav mu bodo začeli iskati zamenjavo in morda bo ostal brez dela. Bolje je začeti zaprto iskanje zaposlitve na trgu in ostati v coni udobja.

V podjetjih s hierarhično strukturo se generalni direktor včasih zapre pri vseh vprašanjih premestitev zaposlenih. In včasih celo sprejema odločitve, ne da bi o tem obvestil vodje oddelkov. Ta pristop demotivira linijske vodje in vodi do skritih konfliktov znotraj ekipe. Z zaposlenim, ki vam ga vsiljujejo, si redko kdo želi graditi odnos.

Če ne želite izgubiti nadarjenih zaposlenih, ustvarite kulturo in zagotovite orodja za notranji razvoj.

1. Zasidrajte napredovanje zaposlenih znotraj podjetja kot vrednoto in ves čas podpirajte proces.

2. Opišite proces poslovnega prehoda za zaposlene. Da, to bi moralo biti navodilo po korakih od trenutka "komu iti" do trenutka "kako in kdo daje ponudbe za delo". Pomembno je, da je prehod jasen in enostaven. Proces, raztegnjen v več mesecih, vodi do izgube motivacije za zaposlenega in njegovega odhoda.

3. Objavite prosta delovna mesta na internem portalu, na družbenih omrežjih, klepetajte, naredite tedensko mailing listo in objavite plakate s prostimi mesti v kuhinjah.

4. Vnesite pravilo, da se najprej obravnavajo interni kandidati za zaposlitev. Na primer, v prvih dveh tednih je prosto delovno mesto objavljeno samo znotraj podjetja.

5. Razvijte matrike kariere. Pomagali bodo tako vodjem (pri pravilni oceni) kot drugim zaposlenim. Za slednje je to vodilo: v katero smer se lahko razvijam in kakšna znanja in veščine moram imeti.

6. Pomoč pri razvoju: organizirajte sestanke ena na ena, sestavite načrt kariere z zaposlenim.

7. Izvedite proces pripravništva, v katerem zaposleni opravlja naloge v novi vlogi 2–3 mesece. Če je rezultat dosežen, se prestavi na novo delovno mesto. Hkrati obstaja možnost, da ostane na prejšnjem položaju, če se je izkazalo, da je delo drugačno od predstavljenega kandidata ali če se ni spopadel z nalogami na novi ravni.

8. Razvijajte svoje menedžerje ne le kot dobre menedžerje, temveč kot mentorje in mentorje.

Pogosto pravim, da zaposleni niso sužnji in imajo vedno izbiro: ostati v podjetju ali se razvijati v drugem. Včasih želja menedžerjev, da zaposlene na različne načine obdržijo v trenutni vlogi, še vedno vodi v njihov odhod. Pomembno je vedno spremljati motivacijo zaposlenih in graditi odprte odnose. Da, zaposleni bi moral imeti možnost, da pride in pove vodji, da želi rasti. Takšen odnos vam bo pomagal zagotoviti proces nasledstva in obdržati najboljše talente v podjetju!